La supervisió en la intervenció social i educativa: una oportunitat de reflexió i pensament per als professionals que atenen la infància-adolescència

Carmina Puig i Cruells (1)

Diplomada en Treball Social i llicenciada en Psicologia, doctora en Antropologia Social i Cultural. Postgraduada en Counselling i Coaching Sistèmic. Professora titular de Treball Social, Departament d'Antropologia, Filosofia i Treball Social. Universitat Rovira i Virgili.

carmina.puig@urv.cat

En aquest article es reflexiona sobre com la supervisió i/o l'assessorament dels professionals dels equips que atenen la infància-adolescència significa en el context actual una oportunitat per a la reflexió i el pensament. La pràctica de la supervisió en organitzacions que actuen en el marc d'una societat complexa ha d'orientar-se des d'una posició d'anàlisi de la pràctica dels seus professionals. Entesa com un metatreball que se situa en la interfície entre la formació i el suport professional, ha d'implementar-se i ha de ser conduïda des d'una posició de llibertat i neutralitat del supervisor, que ha de ser extern a l'organització.

La supervisió és un procés i una relació que té l'objectiu de revisar el saber fer professional i els sentiments que l'acompanyen, així com contrastar els marcs teòrics amb la praxi quotidiana dels professionals.

En aquest text també s'exposen algunes idees, fruit de la recerca doctoral sobre supervisió i intervenció social, sobre com pot contribuir a la qualitat assistencial i al benestar dels professionals de l'educació o intervenció social en els diferents àmbits d'actuació.

Paraules clau: supervisió, educació social, qualitat, suport entre professionals, reflexió, investigació.

Els i les professionals de la intervenció socioeducativa es pregunten: "No em serveix actuar com sempre, no és vàlid, no estic content del que faig. M'estic començant a cremar, què faig? Com puc contrastar i compartir la meva situació amb altres visions dels companys de treball? Com puc viure amb més distància la situació que tant m'afecta sense desconnectar-me'n? Com puc entendre el posicionament dels meus companys del centre o d'altres institucions o entitats?"

Sovint, aquests interrogants obren la possibilitat de revisar les pràctiques i de fer-ne una supervisió. Aquests plantejaments de desconfort i la necessitat de fer front a problemes ja van inspirar la rellevant tasca de supervisió que van realitzar els i les treballadores socials de principis del segle XX amb els i les voluntàries de les societats caritatives als Estats Units. La feina que van dur a terme aquestes professionals del treball social fou clau en el període constitucional de la supervisió.

Aquesta aportació genuïna a la societat que ha fet el treball social s'ha anat constituint com una resposta sensible i possible en les organitzacions immerses en la complexitat, en què conviuen processos de molta incertesa i l'emergència de nous fenòmens, la interpel·lació contínua de les funcions de les institucions socials generen la necessitat de plantejar noves perspectives sobre l'acció professional.

La supervisió s'orienta als problemes plantejats a l'organització des d'una posició externa del supervisor, que ha de mantenir criteris ètics i ha d'estar capacitat per fer-ho.

L'actuació dels professionals és sovint influïda per factors emergents. Més incertesa en el context social i en les decisions, més restricció de recursos; tot i amb això, continuen atenent la població amb menys creixement de recursos. A més d'aquesta falta de creixement en recursos tangibles, un altre aspecte necessari és redimensionar, redefinir l'estructuració de les organitzacions per donar resposta a una societat cada vegada més complexa.

Els models d'intervenció, els processos d'atenció a les famílies, l'atenció als nois i noies dels serveis potser s'hauran de revisar arran d'aquests nous factors emergents. És en aquest cas, i per fer front a aquests canvis, que els i les professionals són un recurs i un valor en alça.

Des d'aquest posicionament de partida hi ha dos sistemes principals que s'han de tenir en compte per donar una resposta sensible a les preguntes plantejades pels professionals i així oferir noves oportunitats. Són la institucional i la del professional.

Malgrat que cadascun d'aquests sistemes han estat estudiats en profunditat en altres articles,(2) ens hi aproximarem molt breument.

El sistema institucional

Les institucions, com és sabut, són contextos que permeten ordenar i contenir les expressions de necessitat de la societat. Asseguren el control i el repartiment de béns, i reglamenten possibilitats i prohibicions. També recullen necessitats de la població i l'assisteixen. Però estic d'acord amb José Leal, supervisor institucional,(3) que les institucions també exerceixen una funció psíquica. En el nostre cas, en el sentit que ofereixen als professionals una funció de suport, seguretat, benestar, afiliació, identificació i sentiment de pertànyer a un conjunt. També faciliten identitat, transcendència i participació en ideals comuns.

Com que les institucions són sistemes de vincles, tenen una funció sostenidora. Cada individu hi confia una part de si mateix, i es potencia i es desenvolupa més o menys en funció del vincle que estableix amb l'organització. La quantitat i la qualitat d'aquest compromís serà allò que marcarà el tipus de relació de cadascú amb les institucions.

Aquesta relació és molt complexa i té dos elements perillosos que s'han de tenir en compte: la possibilitat que els i les professionals posin un excés d'anhels i desitjos en les organitzacions, o bé tot al contrari, que siguin insuficients. És a dir, si el/la professional no aporta una part suficient d'ell/a mateix/a a la institució, no pot generar un sentiment de pertinença i, en conseqüència, no pot fer una tasca comuna. Per contra, si hi posa un excés d'ell mateix i n'és massa dependent, hi ha el risc que qualsevol canvi que es proposi el pugui viure com un perill o una amenaça.

En resum, els i les professionals generen entre ells i les institucions de les quals formen part sentiments simbòlics i vivencials molt importants. Per això convé que les institucions ofereixin el suport adient als professionals per tal d'augmentar-ne el desenvolupament personal-professional i aconseguir els objectius institucionals.

Per què són necessaris aquests suports i les atencions als professionals de les institucions? Perquè si les funcions descrites anteriorment fallen, condicionaran excessivament els resultats de les accions professionals. Si la institució no interpreta adequadament les necessitats dels professionals o les viu com un atac, pot provocar un sentiment d'abandonament i desemparament del professional que repercuteix en el tracte que rep la persona usuària del servei.

És fàcil observar tensió entre tants professionals que es regeixen per valors no burocràtics i els responsables/administradors dels serveis. Els i les professionals, de la seva banda, volen autonomia i facilitats per fer la seva feina i els responsables/administradors volen controlar-la.

Les aspiracions d'aquests professionals no encaixen en l'organització, la qual cosa també genera malestar. A mesura que aquesta inquietud supera el límit de tolerància dels professionals i si a més no es faciliten mecanismes de contenció, van sorgint la confusió, la pertorbació i els atacs contra la institució, que es mostren de diverses maneres: amb atacs contra la feina base i contra l'atenció a les persones, o bé a través de la desmotivació, el desinterès, el cansament i la relaxació del compromís professional. Per contra, es poden augmentar els mecanismes de control, d'inspecció i de registre de la feina que, d'altra banda, sempre seran insuficients, ja que la relació mateixa entre el/la professional i la persona usuària és completament incontrolable. Com es pot controlar la qualitat del vincle establert en una relació entre un educador i un infant? O en una entrevista amb la família?

Les organitzacions i els agents han de destinar els recursos suficients per evitar el greu risc que comporta no atendre'ns i no cuidar-se. Convé fer-ho per diverses raons. En primer lloc, per rendibilitat econòmica: les baixes laborals per cansament i esgotament són preocupants. També podríem considerar lamentable l'excés de mobilitat de professionals qualificats. En segon lloc, per raons de prevenció: tenir cura del creixement personal-professional dels treballadors i treballadores evita el desgast que condueix a la no-implicació en la feina i a la insatisfacció; cal evitar que els i les professionals sentin l'organització com un ens en què no poden satisfer les seves necessitats de desenvolupament. Cal reconèixer que, no obstant això, les institucions també tenen els seus límits, que els/les professionals han d'acceptar i fer-se'n càrrec. Mai no podran satisfer expectatives professionals desmesurades. En tercer lloc, per raons de qualitat del servei que s'ofereix a les persones: la situació dels professionals que atenen les persones amb necessitats és molt delicada i fràgil, en el sentit que tenen, d'una banda, funcions de control que vetllen per garantir els drets dels més vulnerables de la societat i, d'altra banda, funcions d'ajuda i assessorament per estimular el canvi en les persones usuàries que ho desitgin.

Sabem que l'instrument més valuós amb què comptem, i que segurament és el més apreciat per conviure amb aquesta complexitat, és el seu propi saber fer, la seva capacitat per entendre, la subjectivitat que emmarca sentir i escoltar els fets que les persones, els infants, presenten, la major part de les vegades, en forma de dolor i sofriment.

El sistema professional

Atendre persones que presenten dificultats requereix del professional una ocupació permanent de si mateix: la capacitat d'integrar la dimensió professional i la dimensió personal.

D'aquesta integració bidimensional resulta la persona-professional, en la qual s'inclou, d'una banda, l'àmbit professional, en què trobem tots aquells requisits que s'exigeixen per a la pràctica d'una funció específica (tècniques, teories, codis, etc.) i, de l'altra, l'àmbit personal, en què es reuneixen la disposició i les habilitats de la persona-professional per estar en constant desenvolupament.

D'altra banda, aquesta integració per desenvolupar la professió s'exerceix mitjançant l'autogestió de la persona. Ara bé, cal afegir que funcionar adequadament en l'àmbit personal no és suficient per funcionar en el vessant professional. Per portar a terme l'autogestió cal integrar competències personals i requisits professionals, i fer encaixar els objectius amb les capacitats d'actuació.

Per a aquest fi cal prendre en consideració les preferències i els sentiments propis, dels quals s'ha de saber fer un ús adequat, els valors i les normes d'un mateix que influeixen en les accions i conscienciar-se de les limitacions pròpies i competències en l'acció.

En el sistema professional també trobem uns nivells de gratificació o de malestar que són inherents a la pràctica. Exposaré quatre eixos fonamentals amb els quals els i les professionals, entrevistats per a la recerca, manifesten problemes o conflictes habitualment. A veure si vostès s'hi reconeixen:

El primer conflicte és els grups de persones. És a dir, les relacions que s'estableixen entre professionals, agents socials, treballadors i membres de les institucions. Les relacions establertes entre ells són les que poden dificultar o no el desenvolupament del projecte.

El segon és els conflictes entre els professionals i la institució. La formalització de l'encàrrec, la confusió de la demanda i el marc legal en són alguns. D'aquest tipus de conflicte se'n deriven dificultats de comunicació i problemes per resoldre els encàrrecs de la institució, així com la permanència dels conflictes.

El tercer és els conflictes entre el/la professional i la seva eina de treball. És a dir, les persones amb les quals ha de treballar i les necessitats o el malestar de les persones que ha d'atendre.

El quart i últim conflicte està representat per tres àmbits que considero interrelacionats: els marcs teòrics -allò que sap o que no sap el/la professional-, els seus instruments, i les habilitats i els recursos que té per desenvolupar-se en el marc institucional.

En definitiva, són conflictes que s'han d'admetre, ser-ne conscients i d'aquesta manera poder-los reconèixer, en el sentit de tornar a conèixer, repensar i solucionar aquests àmbits de dificultat inherents a la pràctica. És aquí quan la supervisió esdevé una eina eficaç.

Determinats conflictes són intrínsecs a la tasca professional i la capacitat de resoldre'ls és pròpia de la vida. Tanmateix, també propicien la capacitat de processar, superar, detectar i buscar recursos per solucionar-los adequadament.

Tot i assenyalar els principals punts de conflicte, hem de plantejar-nos quines són les particularitats de la tasca professional que sovint provoquen interrogants i a vegades malestar. Fer la feina i assolir els objectius que es proposen és la pròpia raó de ser i la de l'organització per a la qual es treballa. Aquesta feina es porta a terme, fonamentalment, a través de la relació interactiva i independent que s'estableix amb les persones usuàries per trobar objectius comuns i compartits.

La principal font de frustració i malestar amb què s'enfronta permanentment el/la professional d'acció social o educador és la diferència entre allò a què aspira o que desitja en el cas o situació que tracta i allò que realment pot obtenir.

Sovint els objectius que es proposen i els recursos disponibles no coincideixen, de manera que l'únic instrument de què poden disposar per fer la feina és el vincle, la relació, que exposa el professional a un alt risc de desgast i cansament. Aquesta situació es reconeix fàcilment en converses amb treballadors de l'àmbit social i en contextos de supervisió. El 1974 el psicòleg Freudenberger el denominà burnout, o síndrome de l'esgotament, i així l'anomenen també els americans. Col·loquialment se'n diu "estar cremat".

La síndrome d'esgotament professional té com a característiques principals:

• L'aïllament i l'augment de conflictes amb altres persones, amb tendència a la irritabilitat. L'excessiva dependència dels companys i la disminució de les relacions amb altres persones fora de la feina també hi són presents.
• L'esgotament emocional, que es mostra amb símptomes de fatiga, tristesa i avorriment o bé de sentir-se atrapat i presoner del treball, amb una disminució de l'autoestima professional que repercuteix en la imatge d'un mateix i que va acompanyada del desig de canviar de feina i de distanciar-se dels companys i de les persones usuàries dels serveis.

També poden aparèixer alteracions físiques o de comportament: cansament, insomni, mal de cap persistent, augment del consum de tabac, cafè, fàrmacs.

Freudenberger la descriu com la situació a què arriben els i les professionals que tracten problemes humans i diu que els símptomes i la intensitat depenen de cada persona. Ho explica com "una pèrdua [...] potser la pèrdua de l'ideal i que s'expressa amb dolor i còlera [...]", sentiments propis del dol.

La pràctica de la supervisió

L'elaboració d'una definició ha requerit prendre en consideració els canvis de la professió i, per a això, s'ha necessitat recórrer un camí des del passat, ampliar la mirada i reflexionar sobre quines són les activitats, es proposa als professionals actualment tot això amb la finalitat de distanciar-se de l'acció i reflexionar-hi.

De tot el que he analitzat fins aquí, considero que l'activitat de la supervisió no encaixa en una única definició consensuada; es pot parlar d'una activitat plural i hiperdefinida, la qual cosa desemboca naturalment en pràctiques i condicions del seu exercici diverses. 

Cada supervisor singularitza la seva pràctica.

Els objectius que persegueix la supervisió sempre se situen entre els dos extrems que es descriuen en el quadre següent: hi ha una part tècnica o institucional i una part relacional. També els continguts es poden agrupar en: relacions internes de l'equip, anàlisi de l'organització, relacions amb les persones usuàries o els casos.

Elaboració pròpia 2009

Què és la supervisió?

La supervisió és l'anàlisi de la pràctica professional que duen a terme els treballadors d'àmbits psicosocials. És un treball sobre el treball, un metatreballque se situa en la interfície entre l'aprenentatge, la formació, l'educació i el suport en una organització o institució.

La supervisió en la intervenció social, feta per un supervisor extern a la institució, és un procés i una relació que té com a objectiu revisar la feina professional i els sentiments que acompanyen l'activitat. També ajuda a contrastar els marcs teòrics i conceptuals amb la praxi quotidiana.

El nucli de la supervisió són els supervisats, els professionals, i el focus, la intervenció, els sentiments, els valors, el model d'interpretació que es manifesta en la seva actitud i orientació amb les persones ateses, amb els/les col·legues i també amb un mateix.

Aquesta definició abandona tota idea de control i dóna pas a una supervisió centrada en la revisió reflexiva de les intervencions socioeducatives, ja que la feina tècnica s'enfronta a serioses dificultats a l'hora d'abastar la complexitat dels mitjans i problemes sobre els quals es treballa. La perspectiva que plantejo és inclusiva dels processos de subjectivació i d'incertesa que es donen en les pràctiques socioeducatives.

Els objectius que es persegueixen en la supervisió

Són molts i diferents els objectius que persegueix la supervisió. Cada autor/a i sobretot cada supervisor/a estructuren objectius diferents. Tanmateix, tots coincideixen que els participants en la supervisió s'han de posar d'acord sobre l'objectiu que volen assolir. Aquests objectius es poden agrupar de la manera següent:

a) La supervisió que persegueix la reflexió i millora de la tasca. Generar un espai que afavoreixi la reflexió participativa del grup i amb el grup per aconseguir l’intercanvi i la producció de coneixement crític com a element essencial de la tasca, és la proposta de Barenblit (1997). Aquest objectiu permet aclarir i objectivar fets o accions professionals i aprendre des de la pròpia experiència, millorant la capacitat d'intervenció i de maneig del complex entramat que es presenta en les intervencions socials.

b) La supervisió destinada a la resolució de conflictes. La supervisió pot complir els objectius de detectar conflictes individuals, tant en l'equip com en l'organització, i plantejar interrogants, i pot constituir un element generador de canvis. El tractament de conflictes com a objectiu de la supervisió busca reconduir-los, no tant per resoldre’ls (sovint no és competent) sinó més aviat amb la intenció de contenir-los. La resolució de conflictes implica aquelles maneres o mètodes que, sense imposició de solucions ni l’eliminació del conflicte, sí que s'esforcen perquè les parts involucrades trobin per si mateixes maneres de resoldre'ls de forma satisfactòria per a ambdues.

c) La supervisió com a promoció de la cura professional. Amb aquest objectiu, la supervisió busca promoure mecanismes d’autocura dels professionals per enfrontar-se als encàrrecs institucionals. També intenta prevenir els riscos d'intervencions improvisades quan no es compta amb la formació tècnica necessària per a una actuació pertinent i oportuna. Com diu Barenblit, "és necessari recordar que [...] el psiquisme propi dels professionals és l’instrument privilegiat per al desenvolupament de les activitats que es duen a terme i cal cuidar-lo. No hem de perdre de vista que el nostre treball és insalubre per essència i definició, ja que operem amb les ansietats" (op. cit., 1997).

Què es tracta en la supervisió?

En la recerca doctoral es feia avinent que les organitzacions o dispositius es caracteritzen per l’existència de multitud d’interlocutors davant d’una situació i per això els temes més tractats són: la necessitat de coordinació i codependència dels diferents interventors socioeducatius a l’hora de actuar; la intervenció de molts intermediaris en la pressa de decisions i les jerarquies formals i informals presents; l’existència de les diferents percepcions de la manera d’actuar. Les demandes o els encàrrecs institucionals i també legislatius són normalment fragmentats. Tots aquests són els temes més tractats en l’espai de supervisió, a banda de l’anàlisi de casos concrets que també són el resultat de travessar les dinàmiques presents en el sistema institucional o professional.

Per a qui i quan és indicada la supervisió?

La supervisió no s'ocupa d'un sol sector. Si bé va néixer i es va desenvolupar en els camps socials, tanmateix, no és una pràctica exclusiva d'aquest àmbit, sinó que s'exerceix en diferents ciències humanes, socials, psicològiques i en els camps de l'educació i de la salut. Més recentment, s'està obrint camí en el sector de l'empresa, encara que en aquest camp la multiplicació d'ofertes d'assessorament, com l’entrenament personal (coaching) o la combinació de mètodes de suport i consulta en fan més complexa la singularització.

Sense excloure cap sector específic de la supervisió, els i les professionals que exerceixen pràctiques vinculades a la cura o ajuda a persones (en què la relació és rellevant) són els que més la practiquen i hi donen suport. "La supervisió és particularment funcional en aquelles professions en les quals és important el maneig de les relacions, es dirigeix cap al desenvolupament professional altament integrat i competent" (Rich, 1993).

Els i les professionals de centres socials, d'atenció a famílies, treballadors socials, educadors, psicòlegs i pedagogs són el públic més habitual, encara que també hi mostren interès presidents d'organitzacions i directors de serveis, que busquen un lloc per compartir, intercanviar i revisar les seves pràctiques.

No obstant això, les entrevistes realitzades en la recerca doctoral, així com la sistematització de la pròpia experiència, em permeten afirmar que, si bé és cert que és en els àmbits psicosocials on més s'exerceix la pràctica de la supervisió, també es practica (amb altres denominacions) en diferents àmbits —sanitaris, empresarials— interessats per les comeses dels serveis en què els i les professionals en són la clau.

La supervisió és indicada a l'hora d'ajudar a destriar l'encàrrec social i els rols professionals, i es manifesta adequada per enfortir la identitat d'equips multidisciplinaris o interdisciplinaris. També resulta apropiada per iniciar canvis en equips o grups humans de llarga trajectòria històrica o, per contra, per a nous equips o per escometre nous projectes. És recomanable, d'igual forma, per ajudar a aclarir situacions de malestar o confusió a l'interior d'equips. A més, la supervisió és una eina clau en els processos de qualitat de les organitzacions.

Les organitzacions busquen respostes o possibilitats per fer front a tot això i normalment la demanda sorgeix d’organitzacions que estan en procés de canvi o bé tenen projectes nous, nou personal, nous directius. De centres o organitzacions que implanten sistemes de qualitat i la supervisió forma part del seu pla de millora. També equips o organitzacions que necessiten renovar-se i busquen en la supervisió una eina de reflexió i anàlisi o bé simplement que la supervisió s’inclou en els plans de formació permanent.

Els contextos preferents per aplicar la supervisió i en els quals es troba l'excel·lència són aquells en què els equips de professionals disposen d'un fort bagatge teòric i tècnic: "Ja no demanen eines, ni metodologies d'acció, sinó que han descobert que la tensió entre les demandes institucionals i els dispositius d'atenció al públic no es resolen amb l'acumulació de formacions basades en coneixements o tècniques. Ells busquen trobar espais de reflexió, d'intercanvi d'experiències i capacitats per innovar i desenvolupar noves formes de cooperació" (Albert, 2006).

Un grup de professionals supervisors francesos recullen la percepció següent de la figura del supervisor, la qual resulta il·lustrativa de l'apreciació creativa vinculada a l'exercici de la supervisió: "Nosaltres som interventors en l'àmbit psicosocial que ens trobem [...] entorn d'un projecte singular, intentant explicar-nos les pràctiques professionals, la intel·ligència col·lectiva i el desenvolupament humà. Nosaltres ens reconeixem com a creadors de contextos que permeten l'acte-evolució de sistemes. Som creatius i artesans a la manera dels companys paletes o constructors, en el que seria l'aplicació de l'art i de com generar alguna cosa nova [...]. Som companys artesans d’allò emergent (nòmades del sentit) per garantir que el pensament no sigui mai arrestat, possibilitant que pugui florir l'obertura" (op. cit., 2006).

La demanda en supervisió: etapes d'una decisió

Les expectatives dels demandants de supervisió són molt rellevants en el procés de l'encàrrec de supervisió, encara que més essencial, i de vegades determinant, resulta la forma en què es produeix. La supervisió, igual que la intervenció, es fonamenta, es constitueix i s'inicia en la demanda. Existeix tot un conjunt d'elements que estan presents en les demandes de supervisió que cal considerar. L'encàrrec és d’on parteix i és part integrant del procés de supervisió, però no sempre apareix en el primer moment, sinó que serveix com a punt d'arrencada i és recurrent durant tot el procés de supervisió.

La demanda de supervisió és un primer punt per tenir en compte, atès que es relaciona directament amb qüestions institucionals, contextuals i singulars amb les quals s'haurà de treballar: per què ara? Quin és el canvi desitjat? Què s'espera de la supervisió i el/la supervisor/a, qui la duu a terme, quan i com es realitza? Aquestes preguntes constitueixen elements clau que hauran de ser tinguts en consideració primer de tot per poder establir sobre què es treballarà, ja que com més clara sigui la demanda, més sòlid serà el procés de supervisió.

La demanda en els processos de supervisió: etapes d’una decisió. Elaboració pròpia 2009

En el quadre es descriuen alguns supòsits institucionals i professionals que estan implicats de forma clara o latent en la demanda de supervisió: a) l'invisible o situació anterior a la demanda; b) tensió i inquietud; c)recerca d'informació; d) solucions intentades; e) petició de supervisió o consulta; f) inici de la supervisió (Puig, 2010).

Comprendre el conjunt d'elements contradictoris i de procés que es presenten en demanar supervisió és bàsic per establir confiança sobre el subjecte, l'espai i la relació.

Elements estructuradors d’un espai de supervisió

Pel que fa a l’estructura, la supervisió té diferents maneres d’organitzar-se i diversos mètodes per realitzar-se: individual o en grup. Presentaré la que considero més adequada per als equips educatius, que és la de grup. Distingim entre la supervisió en grup i la supervisió de grup.

Supervisió en grup: normalment s’utilitza per agrupar diversos professionals que treballen en diferents serveis. Pot ser que siguin del mateix àmbit, disciplina o no. En les sessions, cada professional té responsabilitats sobre un cas i exposa la situació que s’ha d’analitzar i després, juntament amb el/la supervisor/a, cadascú rep la supervisió del material exposat. La confidencialitat i la cooperació de tothom és imprescindible.

Supervisió de grup: és el sistema utilitzat en els serveis en què els i les professionals actuen com a equip i han de treballar coordinats a l’hora de proporcionar recursos. El/la supervisor/a facilita i assegura el treball cooperatiu i efectiu sobre el material aportat i es concentra en les relacions d’equip.

Els avantatges de la supervisió en grup o d’equip respecte de la individual és que estalvia temps i permet que els i les professionals coneguin el treball dels seus companys. Entre ells poden suggerir intervencions, col·laborar i compartir informació sobre recursos, actuacions, la qual cosa és molt útil.

Els membres del grup es donen suport mútuament en el treball i en les tensions o dificultats. L’aprenentatge es produeix mitjançant la reflexió sobre les situacions presentades per un altre i la retroalimentació mútua; no obstant això, la intensitat i el rigor més personalitzats es perden.

Cada membre és pres en consideració, cada aportació disposa del seu temps i del seu espai. La dinàmica de grup és part i art de la supervisió de grup.

Enquadrament tècnic

Les sessions de treball han d’estar concertades prèviament amb acord de la metodologia que les emmarcarà.

Estructurar el temps: és recomanable treballar una hora i mitja o dues durant el nombre de sessions que s’acordin. És recomanable establir la freqüència de les sessions, la qual s’ha de valorar en funció de l’experiència i la necessitat dels professionals, el moment institucional, la demanda que es formula i la situació evidenciada o vivencial del grup.

Alguns compromisos per tenir en compte: s’ha d’establir un espai de treball de confidencialitat absoluta i privadesa sense interrupcions on hi ha compromís d’assistència i de participació amb aportació de material per treballar. És important la idea que tothom és competent i tothom se sent lliure de decidir-se sobre el procés supervisat.

Per acabar, vull compartir la meva experiència sobre el fet que la pràctica de la supervisió i l’assessorament d’equips d’infància i adolescència estigui apareixent a poc a poc en els diferents escenaris. Això em sembla un senyal positiu i inequívoc d’avanç i de progrés professional i organitzacional.

A Catalunya diversos tipus d’institucions ja han fet seva aquesta pràctica. Concretament, hi ha experiències de col·legis professionals en conveni amb diputacions, d’universitats en conveni amb administracions locals, de governs comarcals, de centres públics i del tercer sector que han contractat serveis de supervisió externa i d’aquesta manera han donat suport als seus professionals.

En aquest sentit, a Catalunya, amb la Llei 12/2007, de serveis socials, s'obre una oportunitat per al reconeixement de la supervisió i els supervisors i supervisores, ja que estableix que "les administracions responsables del sistema públic de serveis socials han de garantir als professionals supervisió, suport tècnic i formació permanent".

Com a conclusió, podem dir que la supervisió és una eina que, després de dècades de pràctiques, es mostra especialment útil en la complexitat actual i a l’hora de tenir cura dels professionals i les organitzacions. Permet aprendre a identificar, analitzar i comprendre la dinàmica de les organitzacions en què els i les professionals presten els seus serveis, així com el posicionament en el sistema institucional i professional i els efectes que té en la seva tasca i en les persones usuàries. La supervisió, doncs, ofereix un espai col·lectiu de suport per superar situacions de pressió i dificultat que es viuen diàriament.

Bibliografía

ALBERT, V.; PIROTTON, G., SKA, V. "Une approche conjointe de la supervision collective dans le non-marchand". Cahier núm. 57-58. Bèlgica: Laboratoire des innovations sociales, 2006.

BARENBLIT, V. "Supervisión de equipos sanitarios en distintas instituciones". Treball presentat en les V Jornadas Nacionales de APAG. Sant Sebastià, 1997. 

Accés lliure a APAG. Asociación de Psicoterapia Analítica

LEAL, J. "Diálogo con Valentín Barenblit acerca de la supervisión institucional en los equipos de salud mental". Rev. Asoc. Esp. Neuropsiquiatria. Vol. XIII. Suplement II. 1993.

— "Motivació i desencant professional". Fòrum. Revista del Centre d’Estudis Jurídics i Formació Especialitzada. Barcelona: Generalitat de Catalunya, 2003. 

PUIG, C. "El agotamiento de los profesionales. La importancia de la supervisión". Revista Trabajo Social y Salud. Saragossa, 2005.

— Tesi doctoral "La supervisión en la intervención social. Un instrumento para la calidad y el bienestar profesional". 2009.

Accés lliure a Tesis Doctorals en Xarxa

—"Del supervisar y de la supervisión en la intervención social". Revista RTS. Barcelona: Col·legi Professional de DTS de Catalunya, 2010. 

RICH, P.La forma, la función y el contenido de la supervisión clínica: un modelo integrado, en la clínica del supervisor. Nova York: Haworth Prensa Inc., 1993.

______

1 Diplomada en Treball Social i llicenciada en Psicologia, doctora en Antropologia Social i Cultural. Postgraduada en Counselling i Coaching Sistèmic. Professora titular de Treball Social, Departament d'Antropologia, Filosofia i Treball Social. Universitat Rovira i Virgili. Investiga sobre supervisió social i coaching en equips i professionals. I sobre treball en equip i les seves dinàmiques. Està especialment dedicada a la consultoria i supervisió en organitzacions de serveis socials, sanitàries i educatives. Intervé en diversos fòrums com a ponent o participant sobre els temes de qualitat d'atenció a les persones, prevenció i benestar dels professionals i equips.

2 PUIG, C. 2005 

3 LEAL , J. 2003

http://www.gencat.cat/bsf/publica/butlletiDGAIA/num46/la-supervisio-en-la-intervencio-social-i-educativa.htm